最新の通信技術を形に    エトナ 株式会社      

ホーム

業務のご案内

商品のご案内

多面考課システム公平クン

会社情報

採用情報

お問い合わせ

飯田開発センター

13_6 設定、変更、保守の容易な、リニアな賃金表(賃金テーブル)
次へ 次へ 最後
 ↓ 下の三角スイッチのクリックで、下記の文章を読み上げます。

職員の給与を決定するには、ルール、基準が欲しい。
そんな役割を担って賃金表(賃金テーブル)が登場しました。
公務員の何等級、何号俸という号俸表は、その代表的なもの。

等級毎に何段階かの金額数値が並ぶ。
民間私企業においても、多くの職場で、人事考課(人事評価・人事評定)のゴールに、
この賃金表(賃金テーブル)が存在するケースが多い。

この表が存在することで、職員は、その金額決定へのプロセスは見えなくても、
なんらかのルールの下、自身の給与が決められたと想像、何も無いよりは説得への効果はある。

また、給与を決定する側も、何も基準の無い中で、答を探すよりも、意思決定が容易ではある。
評定項目も用意の無い職場で、賃金表(賃金テーブル)のみはあるといった職場も珍しくないようです。

賃金表は、金額数値を並べた表である。
その表から、評価の高い人には高いランクの金額、
低い評価の人には、低い金額数値を選ぶことで、人事は完結する。

しかし、賃金表の金額数値は、階段状に並んだ数字であり、数字と数字の間を選ぶことが出来ない。
僅かな点数の違いを、表の金額数値にどのように関係付けるか、
困難な選択を迫られることも少なくないでしょう。

金額数字の数を限り無く多くすれば、この問題は解決するが、
世の中の賃金相場が変わったりした場合の変更が面倒である。
これは、表にしている故に生ずる問題である。

図1は、この従来の賃金表のメンテナンス、
階段的数値の問題を超える、新しい賃金表を提案するものです。

ここでは、各職階、資格クラス別に、金額の最大値、最小値の設定のみを行います。
また、その設定結果は、グラフ表示により、隣り合うクラスとの位置付け、下位からの追い越し度合い等を明らかにします。
最大値から、最小値の間には、階段は存在しません。

評価の結果は、完全にリニア(比例的)に適用することが可能になります。
しかしながら、評価から、金額決定までのプロセスで、人為的判断に多くのウェイトがある制度では、
このリニアな賃金表は、柔軟さが、逆に決定を難しくしてしまいます。

この新しい賃金表を活かすには、評定から反映までのプロセスにも、新しい方法が求められます。

「公平クン」システムの「甘辛調整」「反映計算」「部門間調整」を参照下さい。

図2は、図1のbTのM2のグループを選択し、拡大表示したものです。
最大値280,000、最小値220,000の斜線上に、職員がどのように位置付けられ、
各々が、どのような金額数値か、金額順に表示されます。

「設定給」が「職能給」となっておりますが、
これは、賃金項目の何をテーブル化するかの選択設定の結果を表しています。

選択されたグループは、M2ですが、隣り合うグループ、上位のM1は、下位メンバーの氏名と金額、
下位のグループM3は、グループ内の上位のメンバーを表示し、
グループ間の追い越し等を確認することができます。

金額数値は、反映計算において、計算数値の四捨五入桁を低くすることで、
限りなく、評価点数に比例した数値とすることが可能です。

人事評価の結果、そのゴールを、階段式から、直線式にすることの合理性は、
その決定根拠となる評定データの扱い、評価のプロセスでも言える事です。

評価のスタートこそ、A、B、C等のランクに位置づける階段式ですが、
複数項目の合計点が、ランクと一致するとは限らない。

それを切り捨て、切り上げのルール化があったとしても、
強引な数値の丸めは、各項目の基準に照らして評価している、評定者の苦労を無にするものです。
評定値をそのように扱ってきたのも、階段式賃金表が評価の答となっていたからともいえましょう。

御参考ページ:人事制度はデジタル(古い階段式)からアナログ(新しい直線式)に変えましょう

賃金表、小企業において必要か否か、議論のあるところですが、
各職位、職群に、人数が少なければ、従来の、表形式の賃金表に存在意味は無いと考えます。

組織全体の賃金を体系的に位置付けたいとするなら、
ここに提案する賃金表は、その役割を果たします。

人事評定は、コンピュータには馴染まないと考えられてきた、
そんな雰囲気が、金額数値を表にした、従来の賃金表が使われ続けた所以と考えます。
人事評定にも、コンピュータが有効であることを御理解戴ければ幸いです。

アクセスカウンター  13_6