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3_2 人事制度はデジタルからアナログに変えましょう 
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このコンピュータの活躍する時代にアナログ?時代に逆行するか?

人事評価から、評価反映まで、評点、金額をデータの観点で見直してみましょう。

人事考課(人事評価)は、考課項目ごと、該当する評定ランクに位置付けることで評価を行う。
この過程では、評定者は、階段状のポジション、通常は、S、A、B、C、Dの5ランクの中から、何処かを選択する。
このプロセスでは、ランクとランクの間を選択することが出来ない。
これは、デジタルのデータの選択です。

この場合、AとBの間と判断しても、その間の値を選ぶことはできない。
評価内容の多くは、計数化できるものでないため、最初のランク分けを細かくしても意味が無い。
しかし、ランクの間を選べないということは、その幅の誤差を含むものではある。

各考課項目の考課点数は、評価ランクに、項目ウェイトを乗じた値である。
この値は、ランクと完全対応している。

しかし、複数項目の点数を合計した総合点数は、ハロー効果と言われる、同一の被考課者に対して、
全ての項目を同ランクに評定しなければ、ランク位置から外れた値となるもの。
合計点数は、Aランクとも、Bランクとも言えない値である。

(「公平クン」では、S’A’、B’、C’を加え、9ランクの評価が可能:「パソコン考課」

この端数の付いた総合点数を、この段階で丸めて、
強引に、総合ランクに結び付ける方法を選択している職場もあるという。

職務分析に時間を掛け、職務要件書を作り、それを基に、評価基準書を作って、
評定者には、絶対考課を求めて生み出されたデータだとするなら、
総合点数の、小数点の僅かな端数も大事にしたいものである。

従来の人事制度においては、中心化傾向は避けがたいとして、
点数差は捨て、点数順位のみを活かし、各ランクに、正規分布の人数枠を設ける方法が相対評価である。

一見明快なルールのようであるが、対象集団の人数が少ない場合には適用が難しく、
部門集団間の優劣をどう位置づけるかの難題が残る。

絶対評価ではあっても、ゴールをデジタルの、階段式の賃金表(賃金テーブル)とすると、
評定者の甘辛、部門間の甘辛もあり、賃金表ランクへの再配置は、多分に人為的なものとならざるを得ない。

一次、二次評定者の苦心の評定、端数の出た総合点数も、
このデジタルの賃金表(賃金テーブル)が、ラフな丸めを要求してしまう。

従来の人事評価制度の問題点は、この各プロセスにおける強引なデジタル化である。

上の図は、この評価から、賃金決定までのプロセスを図解したものである。
このアナログ化した、評価総合点を、無理矢理、ランク位置、デジタルに戻すことは、
評定に対する公開性、納得性を弱めている大きな原因でもある。

ランク値に戻さなくも、賃金表(賃金テーブル)が階段状のデータ、
総合点数の僅かな点数差が、賃金表(賃金テーブル)で大きな差となるなど、
賃金表(賃金テーブル)のデジタルデータも同様の問題を抱えている。

新しい人事制度として、「公平クン」が提起している方法。
それは、この賃金表の持つ、階段状のデータ構造を、よりアナログ式、リニアなものに変えました。
評価点数と給与金額を数式と定数で表現することで、元になる、評価総合点数を変えること無く、
そのまま活かし、かつ、部門間調整も含んだ定数まで伝えるという方法です。

コンピュータはデジタル機械、人事に、コンピュータを使用することは、
人事のデシタル化との誤解がありそうですが、従来の人事が、如何にデジタル的であったかを注視して下さい。
評価のデータ処理作業、人数が多くなれば大変な仕事です。
そのため、人事にも、コンピュータは使われつつありますが、
評価から反映まで、コンピュータによる一貫した処理方法は無かった。

コンピュータの計算処理能力、そして、ビジュアルな表示能力は、人事の難しい意思決定を助けます。
詳しくは、下の各ページをご覧下さい。

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 御参考ページ:   システムの仕組み   甘辛調整計算    考課レポート  考課反映計算   数式と定数  リニアな(直線式)賃金表