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13_1 考課点数から給与・賞与・年俸・時給の決定・ソフトランディング
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人事考課(人事評価)の評定結果が、多面評価で、厳格に、甘辛調整された数値であるならば、
そのデータは厳正な方法で、給与、賞与に結び付けたい。

エトナは、「公平クン」システムで、独自の計算式を創り、それを実現しました。
以下は、評定結果の総合点数から、給与、賞与、年俸、時給、あるいはポイントの決定を行う反映計算を、
システムの画面イメージで説明します。

下の図に示す架空集団は、平沢さんから野原さんまで、
年功的な給与金額、基準額で、金額の大きい順に上から下に並べております。

トップの平沢さんが、34.1万円、野原さんが16.62万円、約2倍の差、
それをグラフにしたのが、右のピンクのグラフです。

それに対して、評価結果である考課総合点数は、平沢さんがトップですが、
最低点は、年功金額では、平均より上に位置する宮内さん。点数のグラフは、右のグリーンで表しています。

図のグラフから読み取れるのは、年功金額の高い人、必ずしも評価が高くないという実態。
年功金額では低い、菅井、富田、野島、大野さんが評価は高い。

逆に年功金額に比べて、評価の低い人、小金、岸川、松平さん、
そして、最低点の宮内さん。
どこの職場でもありうる年功と評価とのズレです。

このデータから、年功も活かし、かつ、評価結果も厳正に反映したい。
さあ、どんな方法があるでしょう。

「公平クン」は、このグリーンとピンクを掛け算して、答を求めます。
年功的要素は無しでという場合は、総合点数のみで決定しますが、
点数の差をどの程度の金額の差とするかの調整があります。

  wpe4C.jpg (23844 バイト)wpe4B.jpg (64419 バイト)

昇給時も、賞与時も、現行の昇給前の給与、前期の賞与額は、
今期への判断情報として欠かせない。

このデータも読み出して見ます。
それが下の図です。
上の年功のグラフに近い形をしています。
従来は、年功的なウェイトの大きな賞与だったということです。
一番下に示す数字は、集団が全28名(ここでは次ページで表示される3名の表示は省略しました)、
支給平均額が759,750円、総原資が、21,273,000円であったことを示しています。

 wpe4E.jpg (15444 バイト)wpe4F.jpg (47647 バイト)

以上のデータから、
今期の支給総原資を4.8%アップの、
22,500,000で、単純な掛け算で、賞与を試算してみましょう。

 wpe51.jpg (17827 バイト)wpe50.jpg (65878 バイト)

上の図が計算結果です。
棒グラフの細い黄色が、計算結果、反映額です。
前期額は、太い白い棒グラフです。
黄色の方が長い人は、アップした人、白い棒グラフの方が長い人は、ダウンした人です。

そのアップダウンの数値は、「反映−前期」の欄に示しています。

最初の点数、グリーン、年功、ピンクの所で確認したように、
年功の高い人でも、もう少し頑張ってほしいといった評価もあり、
また、年功額は低いが、評価の高い人が居ました。

しかし、差の大きな年功額を掛け算の数値としているために、
若い頑張っている人の金額アップはありません。
点数の高い富田さんについては、僅かですが、ダウンになっております。

折角、総支給額を増やしているのに、この数値を決定値としたならば、
年功額の低い人達は、逃げ出してしまい、有為な人材を失うことに成りかねません。

問題は、年功が効き過ぎなのです。
あるいは、点数差が効いていないとも言えます。
点数と年功、二つをかける時、効き具合を調整すればいいのです。

wpe52.jpg (2755 バイト) ここに、点数の効き具合を調整する定数Tc、
年功の効き具合を調整するKcがあります。

上の計算では、どちらも0で計算した結果ですが、
ここでは、点数を効かせるために、皆の点数から一律差し引く数字を10点、
また、年功を効かさないために、皆の年功金額に、一律、下駄を履かせる、
足す金額を300,000円と設定したことを表しています。
さあ、結果はどうなるでしょう。

wpe53.jpg (77368 バイト)

上が、定数Tc、Kcを変えての計算結果です。
この事例では、従来、あまりにも、年功的であったため、業績、貢献度にあった賞与にすると、
大きなアップダウンが生じるということを示しております。

アップする人の最大値は178,100円 ダウンする人の最大値は、98,300円。

このシステムでは、その他、計算機が総原資の設定から算出する定数も含む、
全情報を完全フィードバックできますから、これを決定値として実施することは可能です。

しかしながら、年功式から、成果主義の人事への移行は、
時間をかけながら行いたいとの判断も有り得ましょう。

また、成果主義の評定データも、
まだ、妥当性を上げるためには時間が必要という場合もありましょう。

そんな場合のために、このシステムでは、ソフトランディング反映を行うことができます。

wpe54.jpg (1718 バイト) この評定からの反映計算結果を前期額にどれ位付加するか、
割合を設定するだけです。

この例では、今回は三分の一、0.33と設定してみました。
年一回の昇給なら、三年計画での移行とも言えます。結果はどうなりますか?

wpe55.jpg (69634 バイト)

アップダウンの幅は小さくなりました。
ただし、反映額の黄色のグラフは、本来の評価のグラフから、形状も離れて、
前期額、太線のグラフに近づいています。

この事例が、昇給であったとしたら、
ダウン査定は厳し過ぎの判断もありえましょう。

その場合の選択肢は、総原資を上げて、マイナスの人を無くし、
ソフトランディングの定数を更に小さくすることです。

しかし、それは、成果主義への道遠しともなってしまいます。
もう一つの道、それは、時限的な調整手当てを設ける方法です。
後者の方が、制度改革への意識付けにも有効と考えます。

以上が、反映計算操作の主たる部分の説明です。
システムには、その他、職場によって発生する例外処理のための機能など、多くがありますが、ここでは割愛します。

全職員をポイントで算出し、単価設定で、全組織総原資の一括設定をする場合は、
前項の反映額をポイントとして計算を行います。

給与も、賞与も、年俸(半年年俸)も、時給も、上の反映額に設定することで、
操作、処理は変わりません。

年功無しの反映計算は、そのモード選択で、
上の年功額が定数に変わり、定数Kcが無くなるだけであり、処理方法に違いはありません。

○人事評価の部門間調整と完全フィードバック○

この反映計算のプロセスは、
部門間調整を考慮した決定値を求めるものでもあります。

即ち、一般の職場では、部門間調整というと、
評定ランク値を部門間調整するという方法がとられていますが、
「公平クン」では、この反映計算で行うます。

その結果、集団毎の評定値を変形する事が無いため、
評定データをフィードバックしても、不明瞭さを生みません。

また、部門間調結果は、集団毎の反映額の定数値としてフィードバックを行います。
詳細は、以下のページをご参照下さい。

評価結果と部門間調整の考え方:「部門間調整」

被評定者にフィードバックするデータ:「考課レポート」

給与賞与決定の計算式と定数:「反映計算結果の開示」


○昇給査定での昇給額イコール評価という誤解○

上から三番目のグラフを見て下さい。
ここで、太い棒グラフが昇給前の給与、細い、黄色いグラフが昇給後の給与としたら、
昇給額は、前期との差、図の黄色の突き出た部分です。

よくある誤解に、彼は、評価は高いのに、昇給額が低いのは何故かと問う上司がいます。
昇給額が、評価と比例すると誤解しているのです。
評価の結果は、給与の絶対額を左右するものであり、昇給額はその結果の前期との差です。

○基準額(年功額)の特殊な活かし方○

同じ職場であるため、職種、職階は異なるが、相互の評価データも得たいと、
一つの集団にした場合、評価結果の点数をそのまま、同じレベルで、反映計算に持ち込めない場合があります。

役職の責任度合いの違い、職種の違いによる給与相場の違いです。

この場合、その職位、職種に合わせた、適切に基準を設け、階段状の数値を、
この基準額に設定することで、同一集団として、計算処理が可能になります。

研究部門での博士号修士号研究者と実験担当者、補助作業者。
設計部門の構想設計者と詳細設計者、入力担当者、補助作業者。

ソフト部門の有資格システムエンジニアとプログラマー、入力担当者。
病院における医師、看護士、専門技術者、事務担当者等。

多面考課システム 公平クン main7 反映計算 職能給 年功無し

考課総合点を給与、賞与に結び付けられたら、人事の納得性が上げられる。
エトナは、その観点から、数式を創りました。
公平クンのアウトプットがフィードバックの問題も解決します。



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