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9_1 完璧なる評価基準(評定基準)?と絶対評価信仰
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平成14年、全国の公立中学校は、
文科省の「絶対評価」の採用が望ましいとの指導により、従来の「相対評価」から、
「絶対評価」に切り替える県が、全国31都道府県になるという。
しかし、「絶対評価」には、教師の主観が入り込んだり、学校間の評価基準の違いから、
評価に格差が出るといった懸念が、父母、学校関係者にあるという。(産経新聞14-7-26)

相対評価は、その比較される集団のメンバーが、レベルが低ければ有利、
逆に高ければ不利という問題がありました。
しかし、全国統一の評定基準があれば、絶対評価も可能だろうか。
全国共通のペーパーテストで、点数のみで判定するなら、先生も迷うこともなく、
採点するだけで、絶対評価は完結します。

しかし、作文の能力はテストでは測れない。
ペーパーテストには強くても、教室で発言できない生徒もいる。
いつも、満点の優秀な生徒が、試験問題の読み違いで、大きく失点をしてしまった。
こんな例外的な事も含んで、評定を決めねばならない。

絶対評価に変えて、相対評価の何倍も時間がかかった先生もいたという。

人事評価という、一般の職場における評価と、
学校における生徒の評価の違いは、何でしょうか。
評定される対象、被評定者である、生徒と職員を比較すると、
生徒は、全く同じ課題を学習し、その習得度合いを評価するのに対し、
職員は、一般に、全て異なる業務を分担しており、その内容の違いを超えて評価しなければならない。
総務課を見てみましょう。
経理の伝票処理をする人、採用業務に携わる人、技術部では、皆違う商品開発を担当している。
同じ商品開発のチームでも、担当する部分は異なる。

学校における生徒を評価するのとは大きな違いです。
この違いは非常に大きい。従って、評価の難しさは何倍も大きいと言えましょう。
そうです。学校の生徒評価は、職場と比べたら簡単な筈です。
しかるに、先生方も絶対評価には、大変な御苦労をされています。
この事実に注目して下さい。

今、人事御専門の先生方も、多くは、人事評価(人事考課)も、
絶対評価(絶対考課)を推奨されています。
そして、評価基準(人事考課表)をしっかり創ることを提唱されております。
誰が評価しても、同じ答が出るような、そんな評価基準(人事考課表)が可能であり、

それに向けて努力を促しているように思われる場合もあります。
しかし、その努力は報われるでしょうか。人は皆、周りを見回せば、あの人はよくやってる。
彼はすごく貢献してると、意識する、しないは別にして、日々評価をしています。
そして、人の評価など、本来自明の事をやるのだから、
少し、評定基準(人事考課表)を精密にすれば、問題は無い筈と考える人、
人事、経営に携わる人、エリートに多いようです。

この評定基準(人事考課表)を少しだけ、しっかりしたものを創れば解決するという、
この幻想が人事制度を迷わせてきました。

それなりの取り組みをすれば、公正な評価を可能にする、
理想的な評価基準(人事考課表)はできる筈、今の評価制度が、結果が受け入れられないのは、
評価基準に問題があるからだと、
人事制度の問題点を、評価基準(人事考課表)の不備にもっていく、よくあるケースです。

この発想を推し進めていくと、各職場、求められる職務内容を精密に分析し、
その求められる所と、応える側の成果を比較するなら、正しい、公正な評価が生まれるだろうと。
この観点から導き出された制度が、職務給制度でした。

仮に、ここまでは到達したとしても、
各職務の価値設定、難易度評価、職務単価設定の課題が残りますが、評定される側が納得するには、
大変な作業を消化せねばなりません。

(御参考頁 職務給制度は、失敗の成果主義からの撤収に有効か?

技術革新も、ビジネススタイルも、今程変化の早くない時代なら、
評価の考え方、方法として、決して間違っていないと言えましょう。

フォードが流れ作業で、自動車を作り始めた時代、経営学のこの分野は、この作業に標準時間何秒と、
作業分析、工程分析を行う方法論が提唱され、日本の流れ作業の管理にも、
協力会社への単価交渉にも、有効なコスト管理手法として活かされてきました。
しかし、今、多くの職場は、そんな手法は通じません。

ジャパンアズナンバーワンと言われた時代、
米国は、強い日本を分析研究した結果、日本の人事制度の中に、「協調性」という、
特異な評価項目のあることに注目したようです。
その後、あちらの表現では、「チームワーク」として、
この、極めて、評価基準の規定し難い項目を、評価の中の重要な要素としている職場もあるようです。

職務分析から、各職場で、多くの時間をかけて、詳細かつ精密なものを創った。
全体の整合性については、人事部が公正な答を出した。
その結果、完璧なる評価基準(人事考課表)が完成した。

誰が評定者となっても、対象が同じなら、評定者訓練をした管理職たちは、同じ評価結果を出す。
そんなゴールがあると考えますか?
人事制度の事例も、多く書物となって世に出ておりますが、そのような完璧な評価基準を見たことがありますか?
人事制度を考える時、間違い易い理想のイメージ、この幻想を捨てましょう。

 評価基準の限界を解決する方法・成果主義・目標管理制度 

評価基準(人事考課表 を如何に精密に規定しても、評価は評定者によって変ってしまう。
従って、恣意的な評価も排除できない。
どれが正しい評価かの判定も難しい。
そこに登場したのが、成果主義、目標管理制度であった。
業務の取り組み方を云々せず、アウトプットのみを評価するなら、評定基準書で悩むことはない。
公正な、明確な評価が実現できる。
この発想の違う評価の考え方、言葉の響きは、悩める人事担当者、組織のトップを惹きつけた。
しかし、ここにも難題が待ち構えていたようです。

(御参考頁 目標管理制度も評価に課題

(2002/07/28)

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