最新の通信技術を形に    エトナ 株式会社      

ホーム

業務のご案内

商品のご案内

多面考課システム公平クン

会社情報

採用情報

お問い合わせ

飯田開発センター


新規の有償ご使用契約は、平成27年10月終了しました。


 ↓ 下の三角スイッチのクリックで、下記の文章(ユーザーの声)を読み上げます。

 システムの特長を 「スライドショー 動画入りで 

 システムの全体像を 「流れ図 でカンタンにご案内 

考課入力(簡単操作評価)  甘辛調整と集計計算(公正集計)  反映計算1(給与賞与決定)  反映計算2>(ソフトランディング・報告)

 甘辛調整を 「動く図 でカンタンご理解 

寛大化傾向(甘い)    厳正化傾向(からい)     中心化傾向(差つけない)     偏差過大(差つけすぎ)


 1.多面考課システム「公平クン」 [文章読上頁]

     1誰ぞ知る・妥当なる人事の答・職場の誰も全てを知らず、しかし・・・」 [文章読上頁]

     2「いかなる組織、経営、管理が多面評価を可能にするか」 [文章読上頁]

     3目標管理制度(MBO)でも評価の問題は残る・多面評価がその多くを解決します」 [文章読上頁]

     4ユーザーの声・職場に新しい風、パソコン多面評定、何が起こった?何が変わった?」 [文章読上頁]

 2.社会の時代背景 [文章読上頁]

     1賞味期限のある?人事評価制度・・成果主義もそろそろかな・・」 [文章読上頁]

     2職能資格制度は蘇生する・制度を大きく変えなくても・その鍵は・・・」 [文章読上頁]

     3職務給制度は、失敗の成果主義からの撤収に有効か」 [文章読上頁]

     4成果主義は間違いではない・しかし何故成功しなかったか」 [文章読上頁]

     5年俸制導入で留意すべきは何か(プロ野球の年俸制度運用に誤解はありませんか)」 [文章読上頁]

     6人事制度・賃金制度・各社の取り組み・・・人事は何処に向かっているのでしょうか」 [文章読上頁]

     7申し訳ない、御社をつぶしたのは私です」・・・カレン・フェラン  [文章読上頁]  new

 3.従来の人事考課の問題点 [文章読上頁]

     1従来の人事考課(人事評価・人事評定)と人事考課システム『公平クン』の違い」 [文章読上頁]

     2「人事制度はデジタルからアナログに変えよう」 [文章読上頁]

     3「様々な人事制度下・評価される側の自己防衛策 [文章読上頁]

     4「多面評価制度導入への難関/固定観念/職場の抵抗勢力/コンピュータ過信、不信/他・・・」 [文章読上頁]

 4.考課に求められる要件 [文章読上頁]

     1「人事考課も見える化が鍵。公開あっての納得、考課情報どこまで公開しますか」 [文章読上頁]

     2フィードバックが、人事の公開性、納得性の鍵・・しかし・」 [文章読上頁]

 5.システム運用に求めること [文章読上頁]

     1「難しそうな考課システム、誰が運用するの?ユーザー事例からの御報告」 [文章読上頁]

 6.公正なデータをつくる [文章読上頁]

     1360°多面評価幻想・失敗事例からも学んで・・・」 [文章読上頁]

     2「多面評価データの計算処理方法 [文章読上頁]

     3「多面考課データで実現した甘辛調整の計算処理方法 米国特許 

     4「職場が複数の専門職員で構成されていても、職種を超えて全体を比較評価したい。」 ・ 「一集団複数評価基準 [文章読上頁]

 7.考課データが多くを語る [文章読上頁]

     1甘辛調整・複数評定者の元データをチェックします」 [文章読上頁]

     2甘辛調整計算・やさしく説明・電卓、表計算ではちょっと・・・」 [文章読上頁]

         3「厳正化傾向データ」  4「厳正化調整データ」  5「厳正化個別データ」 [文章読上頁]

         6「寛大化傾向データ」  7「寛大化調整データ」  8「寛大化個別データ」 [文章読上頁]

         9「中心化傾向データ」  10「中心化調整データ」  11「中心化個別データ」 [文章読上頁]

         12調整無し分布図・多面考課データは客観的・しかし元データが?」 [文章読上頁]

         13甘辛調整分布図・数学的に公正な集計こそ人事の要」 [文章読上頁]

         14全考課者チェックリスト・手塚課長は中心化傾向・中西課長は厳正化傾向?」 [文章読上頁]

         15考課者チェックデータ・曽根君は松平君に甘く祖父江君に辛いと?」 [文章読上頁]

         16集計分布図(印字出力)・評価結果の妥当性ビジュアルに検討」 [文章読上頁]

         17「人事考課レポート・評定の結果は明確詳細に伝えましょう」 [文章読上頁]

 8.公正な反映を実現 [文章読上頁]

     1「公正な人事へシステムの仕組み・意思決定のプロセス」 [文章読上頁]>

 9.能力・成果給はアップダウンする [文章読上頁]

     1完璧なる評価基準?と絶対評価信仰」 [文章読上頁]

 10.システムの構成 [文章読上頁]

     1「システムの仕様 [文章読上頁]

 11.作業手順フローチャート [文章読上頁]

     1「システム導入から運用まで、何を用意、どう進める?」 [文章読上頁]

 12.項目別、人名をランクに移動 [文章読上頁]

     1項目選択画面・評価メニューは職種、職階にあわせて、自由に設定」 [文章読上頁]

     2考課結果確認画面・自分の評価した結果を瞬時にビジュアルに確認」 [文章読上頁]

     3自己申告制度・自己評価を重視する間違った人事制度」 [文章読上頁]

 13.独自の考課反映計算方式 [文章読上頁]

     1「考課点数から給与・賞与・年俸・時給の決定・ソフトランディング」も [文章読上頁]

     2部門間調整の図解(人事不透明の根源を改善)」 [文章読上頁]

     3「被考課者集団別の点数一括調整による部門間調整法 [文章読上頁]

     4反映計算結果の開示・給与賞与の決定根拠を明確に伝えましょう」 [文章読上頁]

     5「人事考課(人事評価・人事評定)を公正に反映するための賃金制度、賃金体系 [文章読上頁]

     6「設定、変更、保守の容易なリニアな賃金表(賃金テーブル) [文章読上頁]

     7「給与データ出力例」 [文章読上頁]

     8「年齢と賃金分布」 [文章読上頁]

 14.公平クンへのご質問とお答 [文章読上頁]

 15.公平クン「フリー(10名版)」・詳細説明書のダウンロード [文章読上頁]


「公平クン」に関するお問い合わせ E-mail: kino@etna.co.jp (木下)


 ↓ 下の三角スイッチのクリックで、下記の文章を読み上げます。

 エトナ特許の考課入力方式。。 

 従来、一般的な人事考課の方法は、被考課者別の用紙に、項目ごとチェックする形であった。
しかし、この方法では、自分の考課した結果が、総合点で、どのような順位となっているか、
また、項目別には、どんな順位となっているか、確認が困難であった。
処遇に直結し、能力開発に結びつけるには、考課者に、この視点での十二分な確認が欲しい。
エトナでは、パソコンの機能を生かすことにより、この課題を解決しました。
また、多面考課を実現するため、多量データの処理を容易にする、エトナ独自の考課入力確認システムを考案し、特許申請、
平成12年、特許を取得しております。
評定段階に、パソコンを位置付けたこと、その効用は、開発者エトナの予想をはるかに越えるものでありました。

Pat.3,069,818

。。

 米国特許となったエトナの甘辛調整計算法。。 

 多面評価故に可能になった、各評定者の特性である、甘辛と中心化傾向度合の比較係数の算出。
この係数により、集計元データを甘辛調整しての公正な計算。
より、妥当な評定値を求めるための、評定者ウェイト他の柔軟な設定機能。
経営を科学する米国において、エトナの人事考課データ処理手法の独自性は認められました。

US 7,024,372 B2 

PERSONNEL VALUATION PROGRAM

Seiji Kobayashi,Kanagawa-ken(Japan)   Assigned to ETNA Corporation,Tokyo(Japan)


 ユーザー様の「公平クン」システム選択理由 

導入されたユーザー様は、「公平クン」システムで、何をされようとしたのでしょうか。
様々な職場、業種もあり、求めるもの、目指す所も異なりますが、共通する所は以下のような内容に集約されます。

○ より公正な評価結果を各自に提示したい ○

従来は、評価結果を示すことなど不可能であった。
多面評価ならば、上司は、自分の観方だけではなく、職場の多くからの見解として、「考課レポート」を提示することができる。
従来の方法で、結果を示せと言われれば、自分の部下に対して、厳しい、そのままの現実を、評価にすることは、
後々の職場管理を考えたら難しかった。
しかし、多面であれば、この呪縛から開放され、データも、より妥当なものとなるだろう。

○ 部下全員オールAとするなど、極端な評定者を矯正したい ○

考課者訓練もしているのに、部下をオールAで評価したデータを提出してくる部門長がいる。
「そんな筈はないでしょう」と言うと、「皆、一生懸命やっているから」と答える。
横から観ていて、部門業績からも、職場の日常からも、明らかに、そのような評価には見えないが、
人事として、それ以上言う事も出来ない。
「公平クン」の「考課者チェックデータ」を示すことで、この壁を越えたい。

○ 昇給賞与後のアフターケアは苦情処理でなく、能力開発に向けたい ○

昇給賞与期には、最後に、幹部会議にて、部門間調整を行い、
その結果も、見解も共有している筈なのに、末端職場を、各幹部が説得し切れずに、問題が上まで持ち上がってくることが多い。
そのため、昇給、賞与支給実施後に、各職場の特定社員への説得などに、多くの時間を取られてしまう。
「公平クン」導入で、金額の根拠を明確に示し、このような問題を無くし、能力開発に時間を使いたい。
従来の人事では、異議を申し立てない社員も、不信感もあり、影で評論していることが多いが、
「公平クン」で、評価にも参加させ、評価への姿勢を変えさせたい。

○ 年功主義から能力、成果主義に変え、職場の活力を引き出したい ○

長年続けてきた、社員に示せない曖昧な評価制度で、
結果として、年功色の濃い賃金となってしまった。
しかし、若い人、仕事の出来る人は納得していない。
本当に貢献している人に大きく報いる制度に変えなくては、有能な人材を失う。
経営者にとって、怖いのは、出来る人材がやる気を失うことだと。
それには、人事をより、公開性の高い制度にしなければならない。
「公平クン」の、年功主義から、能力主義、成果主義への、ソフトランディング機能を使って、制度を変えていきたい。

○ 評価結果と処遇の関係を明確なものに変えたい ○

目標管理制度も実施、年俸制度も導入したが、
最後の賃金決定プロセスで、階段状の賃金表による決定は、社員の納得を得難い。
評価点数の僅かな差が、ランクの上下を分け、上がったり、下がったりする。
点数により、リニアに反映される「公平クン」の方式に変え、
同時に、目標管理制度も、多面評価で、より納得性の高いものにしたい。


アクセスカウンター